刘知
政府部分、公共效劳机构、商业组织、非政府及公益机构等种种组织要实现其使命、目的和战略并维系一样平常的运营，都离不开高效的向导者。因此组织往往高度重视招聘和筛选有向导力的员工，体贴向导梯队的作育和下属潜质的开发。员工也期望展收提升自己的才华与向导力，从而在职业上取得生长与前进。员工的能力评价与选拔受众多因素的影响，研究发明其中一个主要因素是治理者对向导力这一特质或能力所持的态度和看法。有些看法是在治理者恒久的小我私家履历中潜移默化形成的，有的甚至保存于治理者的主观认知之外，但却情不自禁地影响治理者的判断和决议。
一、向导力普遍性：人人都有向导力 ？
组织中常涉及到的向导力看法之一是向导力潜能的普遍性。持有非普遍性看法的人（non-universal leadership potential）会以为只有少少数人拥有向导力潜能，其他人无论拥有几多时机、获得几多支持或支付几多起劲也无法成为优异的向导者。持有普遍性看法的人（universal leadership potential）则以为许多人甚至大大都人都拥有向导力潜能，只要有适当的情形和时机他们就会成为高效的向导者。
许多组织决媾和行业实践都折射着这种看法的差别。例如，海尔从科层制转型到扁平化的组织结构，作废了12000名中层 ；提倡“人单合一”的模式，各级员工成为了企业内部的创业者和合资人 ；“人人都是CEO”的理念使得每一位员工都有时机施展其向导力潜能，迸发出自动性和责任心，起劲探索公司未来生长。马云曾体现，阿里巴巴的团队精神是“通俗的人在一起做一些欠亨俗的事” ；台甫鼎鼎的阿里首创团队“十八罗汉”主要是师生、朋侪、同伴等，而非典范的外聘“精英”或职业司理人。这些例子似乎告诉我们，大大都人都有潜力成为向导者，只需合适的时机、平台、训练等外部条件。然而，也有许多征象似乎说明，向导力潜能是一种稀缺的能力，拥有这种能力的那些人岂论在什么条件下终将脱颖而出，成为优异的向导者。例如，我们看到一些向导者似乎天生就具有这种潜质，甚至小时间就体现出卓越的向导才华 ；尚有些人岂论在什么样的情形和组织中都能向导团队走向乐成 ；而社会各个领域的生长前进似乎也总是由少数首脑人物所引领和推进的。
二、向导力普遍性看法与向导选拔中的性别歧视
对向导力潜能是否具有普遍性的看法会怎样影响治理者在员工评价与筛选中的判断和决议呢 ？我们往往会基于一些因素（例如性别、族裔、地区、外貌、教育水平、家庭配景等）将个体划分成差别的群体，并会形成一些刻板印象或“私见”，以为某些人群普遍拥有更高的向导潜力。以性别为例，研究发明，人们倾向以为男性比女性拥有更多向导力，更可能也更适合成为向导。当人们形貌女性时，更多使用情绪富厚、乐于助人、友善、清静、温柔等较为温顺的词语 ；在形貌男性时，更多使用野心勃勃、自力、自信、有支配欲、强硬等能动性较强的词语。而当人们形貌向导者时，用到的词语与形貌男性的词语高度重合，而与形貌女性的词语重合度较低。
依此推理，若是我们以为只有少少数人拥有向导力潜能，那我们极有可能以为那些少数人更应该是男性，从而在评估其他方面条件相同的员工时，会给男性更高的评价 ；若是我们以为许多人都拥有这种潜能，那么这种性别歧视的水平或许会减小甚至消逝，例如条件相同的男女员工会获得相同的评价。
三、实证研究与发明
为了验证上面的潜在联系，刘知教授和研究团队在种种人群中举行了四个子研究，探索持以上两种看法的人在看待男性和女性员工的向导力潜能时是否具有区别。
研究一的加入者为县处级政府事情职员。他们填写了看法的量表，提供了自己的下属名单、性别和对其向导力潜能的评价。效果发明，以为向导力潜能不具普遍性的向导给男性下属打分更高，而以为向导力潜能具有普遍性的向导给男性和女性下属的打分没有差别。
研究二的加入者为企事业单位的人力资源司理。他们被要求为公司某部分挑选向导者候选人，筛选员工简历（男女各占一半）。虽然这些简历所反应的候选人能力没有差别，但以为向导力潜能不具普遍性的人力资源司理仍然选择了更多的男性进入下一轮面试，而以为向导力潜能具有普遍性的人力资源司理选择的男女比例却没有差别。
研究三的加入者为商学院的学生。研究团队随机抽取了一半的加入者阅读支持向导力非普遍性的文章，另一半人阅读了支持普遍性的文章。他们也被要求筛选简历，并给候选人打分。那些阅读了支持向导力潜能不具普遍性的文章的人，给男性候选人的能力打分更高，也选择了更多的男性候选人，而另一组加入者对男女候选人的打分和选择都没有差别。
研究四的加入者为伦敦市民。划分持有差别看法的加入者在类似使命中也体现出了能力评估与向导选择的差别。
这一系列研究在差别国家和社会配景下，使用了差别使命和态度丈量要领、重复地获得统一个研究结论：以为“人人都有向导力”的人会对男性和女性一视同仁，而以为只有特定人群才有向导潜力的人则会对男性的向导潜力给予更高评价，并更多选择男性作为向导。
四、治理者潜在看法对员工及组织的影响
刘知教授及其团队的研究显示，治理者对向导力普遍性的潜在看法会影响对员工的评估和选择。由此延睁开去，持有向导潜能非普遍性看法的治理者，在向导任用中除了更有可能体现出性别歧视，也更可能受其他刻板印象和社会私见的影响（如教育配景、学科配景、家庭身世等），而持有向导潜能普遍性看法的治理者则更可能基于与能力相关的因素做出较为综合客观的判断。恒久来看，各层治理者在看法和选择上的这些差别，会影响组织对人才的选拔与作育、公正文化的建设、员工生长的时机，最终影响组织的生长。
然而，人与人之间总会保存这些看法上的差别，组织没有须要也很难完全消除这种差别。可是，组织需要使治理者首先熟悉到这种潜在看法的影响，再在一定水平上勉励治理者持有更开放的头脑和心态。以为只有5%的员工有向导力潜能的组织与以为30%的员工都有向导力潜能的组织，其发明人才、作育人才、并真正从人才这一“第一生产力”中受益的水平，将会有显著的差别。
微软即是一个通过改变整个组织对能力的看法，从而推动组织厘革与生长的典范案例。微软首席执行官纳德拉(Satya Nadella)自2014年上任以来一直致力于塑造生长型头脑模式的企业文化。生长型头脑（Growth Mindset）由斯坦福大学教授德韦克（Carol Dweck）提出。她以为，具有牢靠型头脑的人会以为能力是天生的、一成稳固的，外部的挑战可以考察人们的能力，而失败说明人的能力缺乏 ；具有生长型头脑的人则以为，能力更多由后天起劲决议，外部的挑战可以资助人们生长。从企业生长的角度来说，牢靠型头脑的企业文化体现在招聘时倾向于从外部约请高管、更看重员工的过往成绩，事情中更关注小部分“明星员工”等 ；生长型头脑的企业文化则体现在招聘历程中从更多内部选拔、关注员工的学习能力和兴趣，在一样平常事情中强调相助和立异。
在总裁萨提亚的推动下，微软在治理历程中最先运用生长型头脑模式。例如，他将微软对员工的要求从“知道一切”改为“学习一切”，并每月宣布视频，先容自己的学习希望 ；通过举行编程马拉松运动，将其中优异的创意变为新产品，由加入运动的员工认真 ；审核方面，纳德拉和高管们每年抽出近一周时间与各部分的治理层探讨怎样作育员工、挖掘他们的潜力。这些行动使得员工们有更多时机去学习、实验，从而快速升职至治理层，而这样的企业文化也吸引了持有同样看法、勇于实验的员工加入微软，从而推进了微软云等掀起行业刷新的产品，使得微软的营收于2018年首次迈过1000亿美元大关。微软的乐成验证了通过塑造企业文化，潜移默化地影响员工的看法和决议，可以为企业注入新的活力，推动其增添。
由此可见，治理者关于员工能力的潜在的看法会影响整个公司的文化、制度、员工的念头和行为。信托下属们都有向导潜能的治理者会更多地给予下属时机，从而更可能选拔出合适的未来向导者 ；而信托后天起劲，愿意从失败中吸收履历的团队，才华取得更大的前进。
作者：刘知，伟易博助理教授
