企业有自恋的向导者是好事照旧坏事？
已往的研究发明 ，自恋的向导更有活力和自信 ，决议更坚决 ，但也可能太过自信 ，拒绝从已往的过失中吸收履历教训。伟易博江亭儒教授、徐敏亚教授等人的研究发明 ，自恋的向导者在事情场景中 ，有从事损害企业和员工利益的利己行为的危害 ，甚至可能影响他向导的团队的事情作风和言行。可是若是向导者感应自己被企业公正地看待 ，自恋性格造成的负面影响会被抵消甚至逆转。
这项研究于2017年11月揭晓在治理心理学领域的国际顶级期刊Journal of Applied Psychology上 ，原文问题是How Do Leaders React When Treated Unfairly? Leader Narcissism and Self-Interested Behavior in Response to Unfair Treatment。本文揭晓后 ，受到相关领域学者的普遍关注与讨论。
当自恋的向导者遇上不公正看待
自恋(narcissism)一词起源于希腊神话中着迷于自己水中倒影 ，最后化为水仙花（narcissus）的玉人子纳西索斯（Narcissus）。在职场中 ，尤其是在治理者岗位上 ，性格中带有自恋因素的人并不少见 ，但他们并非时时刻刻都像孔雀开屏一样平常展示自我。凭证“特质激活理论（trait activation theory）” ，在允许展露某种性格的场合中 ，人的性格才会体现出来。例如 ，外向性格更可能在派对上体现出来。
关于自恋者来说 ，当他们太过膨胀 ，受到外界的贬损或危险时 ，就容易引发强烈的自我�；せ� ，自恋者会尽其所能地抹黑那些危险了他们的正面自我认知的人。例如 ，在一个心理学实验中 ，当自恋者受到语言上的侮辱后 ，他们比不自恋者更倾向于对出言侮辱者做出攻击性反应。在职场中 ，受到无礼看待的自恋者会阻止事情 ，并脱离他们正常的人际来往和职责。
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基于这样的心理机制 ，江亭儒教授等研究者提出假设：自恋性格的向导者 ，在感应自己受到企业不公正看待后 ，会越发注重自我利益的�；� ，进而容易卷入“损人利己”的行为中。“不公正看待”有许多种情形 ，好比 ，这位自恋的向导者在竞争一个更高级别的治理岗位时输给了比他能力低的候选人 ，或者被拒绝担当他/她本能胜任的新项目的认真人 ，或者被一位更高级别的治理者卤莽或不尊重地看待 ，纷歧而足。不公正看待既是客观事实 ，更依赖于当事人的主观解读。当自恋的向导者有了“不公正”的心理感受后 ，他们的行为很可能滑向不品德一面 ，甚至影响下属的起劲行为 ，好比资助同事 ，为组织生长起劲提出建议等。
反过来说 ，当自恋的向导者感应企业文化是公正公正的 ，自己是被公正看待的 ，他们可能会通过道品行为来提升自己的小我私家形象。已往的研究就发明 ，为了获得他人的敬重 ，自恋者经常取悦周围的人们。因此 ，江亭儒教授等研究者又假设：当自恋的向导者感应自己被企业公正地看待时 ，他们会体现出更少的利己行为。
基于1533份问卷的实证研究
在中国南方的一家高科技制造企业 ，伟易博教授等研究者们向该企业治理层和员工划分发放了调研问卷。向导者们需要凭证一系列与自恋相关的陈述句对自己的自恋水平打分 ，并对企业是否公正看待自己打分。员工们则需要评价自己的上司是否有自私自利、掉臂企业和整体员工利益的行为。
研究者们最终接纳的问卷包括211份向导者问卷和1322份员工问卷。向导者们绝大部分为男性（占样本总量的90.50%） ，平均年岁为35.34岁 ，平均受教育年限为14.75年 ，在该企业平均事情年限为7.3年。下属员工有54.44%为男性 ，平均年岁30.71岁 ，平均受教育年限为14.46年 ，在该企业平均事情年限为3.42年。
数据剖析显示 ，当向导者强烈感受到不公正看待时 ，自情人格与利己行为保存显著的正相关关系。也就是说 ，自恋水平越高的向导者 ，在强烈感受到不公正看待时 ，越可能爆发损害企业和员工利益的利己行为。
研究效果还包括：当向导者不公正的感受处于中等水平时 ，自情人格与利己行为没有关系；不公正的感受较弱时 ，自情人格与利己行为负相关。研究者们的假设获得了验证。
向导自私自利 ，员工有样学样？
本项研究还探讨了一个影响规模更广的话题：向导者自私自利 ，员工会不会有样学样？江亭儒教授等研究者以为 ，这样的可能性很大 ，由于向导力的实质说穿了是以身作则、潜移默化的影响历程。下属通�；岵握障虻嫉男形� ，来推断哪些行为是向导所期待的。若是向导者经常有利己行为 ，就“教育”了下属不要做诸如资助新同事融入整体、加班帮其他同事完成事情之类资助别人的事。长此以往 ，员工的贡献行为、利他行为就会越来越少。
别的 ，向导的自利行为还可能影响员工对企业的建言献策。以往研究发明 ，当员工感应自己被企业支持、被向导支持时 ，建言献策行为才会多起来。当看到自己的向导着眼于一己私利而不是组织利益 ，员工也就没有动力推动企业爆发建设性转变 ，不会对组织决议揭晓看法。
在上述接纳了1533份的问卷调研竣事3周后 ，研究者们又回到这家企业 ，给向导者发放了另一份问卷 ，要求向导评价自己的下属爆发利他行为和建言献策的频率有多高。效果显示 ，当向导者自恋水平较高 ，而又感受到了不公正看待时 ，下属员工的利他行为和建言献策都显著地被抑制了；当向导者自恋水平高 ，并以为企业公正地看待了自己时 ，下属员工的利他行为和建言献策都显著地变得越发频仍。
公正的企业文化能驾驭自恋的双刃剑
从平安公司和天下电讯公司的财务丑闻 ，到2008年金融�；� ，以牺牲员工和组织利益为价钱图谋一己私利的向导者并不少见。一个最为公众所知的例子是泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基使用公款购置私人物品 ，例如价值15000美元的伞架 ，并获刑8年。
泰科国际公司前CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基 ，2005年入狱 ，2012年获释并被一家NGO任命为董事长
这项研究为企业和组织指出了一条可能消解自恋型向导者的利己主义倾向的途径。企业可以接纳两种要领来阻止这样的问题。
本期“学术伟易博”先容了以下研究
由江亭儒教授、徐敏亚教授等合著的论文How do leaders react when treated unfairly? Leader narcissism and self-interested behavior in response to unfair treatment ，在Journal of Applied Psychology上揭晓。
《应专心理学杂志》（Journal of Applied Psychology, JAP）是应专心理学和治理心理学领域的国际顶级刊物 ，创刊于1917年3月。在这100年里 ，该期刊致力于探讨实践中对人类幸福、社会福祉和有用性有起劲意义的心理研究。
江亭儒博士是北大伟易博组织与战略治理系副教授 ，主要研究领域为家长式向导、跨文化向导及向导性格与行为。
徐敏亚博士是北大伟易博商务统计与经济计量系副教授 ，专长统计要领在治理中的应用。近年来做了大宗的员工行为（建言、去职、清静行为等）的调研和研究。
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