今天是第129个“五一国际劳动节”。用劳动创立优美生涯 ，被大大都人认可和接受 ，而个体的自觉也让越来越多人最先关注劳动自己是否优美。从四月至今仍在争论的“996”事情制 ，戳中的正是这一症结。
克日 ，马云在第12届绿公司年会上重提“996” ，并以为企业家必需做得比“996”更多 ，员工才华活得更好、社会才华越发前进。4月以来 ，围绕“996” ，关于“斗争”和“生涯”、“事情”与“康健”的讨论 ，引发了人们的共识。
● 主流媒体大多“三观准确”——斗争值得提倡 ，但涉嫌违法的“996”虽然要交由执法处置惩罚；
● 商业媒体以及自媒体大多从事务的背面思索 ，尤其是从雇主—雇员阶级对立的角度狠批“资产阶级”对“工人阶级”的新式聚敛；
● 也有学者理性中立 ，从学理上和在中外较量的基础上说明“996”不但无益反而有害。
基于对后现代社会时代特征的明确 ，伟易博组织与战略治理系助理教授仲为国 ，实验从战略治理的视角为“996”问题论争所引发的治理难题探索可能的解决之道。
企业和员工既是社会转型的驱动实力 ，又都是社会转型负面作用的遭受者
我们现在处于由现代社会向后现代社会的大转折与过渡中。现代社会的典范特征是生产力随着科技的生长而快速提升与释放 ，随处是立异、创立和活力。社会一连前进和生长 ，在头脑上敬重理性（尤其是工具理性） ，人性一直获得解放 ，人们所思所想体现出主旋律声音的协调、统一、与嘹亮。
这种现代性体现在事情场合就是人人斗争、起劲 ，信托人定胜天 ，通过起劲可以实现人生自由的最终梦想。在此配景下 ，加班、熬夜 ，抑或其他为事情而牺牲自我的行为 ，被以为是一种美德。物质极大富厚、阶级流动通畅、以及优异人际关系等事情所带来的回报 ，让个体来缺乏或顾不上思索生命的最终意义。
“良辰美景”在后现代社会爆发了实质转变。“人人生而一律”仅仅是一种人类制度安排上的优美愿望——制度仅能付与一律的基本制度权力 ，却不可否定个体在资源和能力上的先天差别；制度仅能包管每小我私家受教育的基本一律时机 ， 却不可代庖个体在后天学习上的起劲；制度仅能约束企业要求员工事情的时长等权益 ，却不可消除员工加班的自愿行为。
每小我私家都想过好日子的盼愿与物质天下的有限性之间的矛盾越发凸显。不但个体发明“起劲不是万能的 ，不起劲是万万不可的” ，自我日益成为社会机械的螺丝钉 ，并且企业也陷入到你死我活的竞争怪圈中。个体最先对旧有的主流意识形态爆发厌倦与嫌疑 ，对自我价值的诉求逾越对社会生长的责任继续 ，中心价值观演酿成多元价值观。
于是 ，企业埋怨员工不敷照顾“兄弟” ，没有“阵势观” ，怎么我包管你优美生涯 ，你反而得寸进尺、以怨报德 ？员工埋怨企业“毫无人性”和品德绑架 ，免费晚餐等营造的“我们是一家人”实质上是将企业置于真实家庭的需求之上 ，事情由此酿成是消耗家庭、攻陷亲情的“罪魁罪魁”。
企业和员工既是社会转型的驱动实力 ，又都是社会转型负面作用的遭受者。更为主要的是 ，在现代社会中企业—员工关系的冲突也大宗保存 ，但信息孤岛等效应导致多元价值的声音无法在主旋律中得以体现。正如卡尔·马克思在《路易·波拿巴的雾月十八日》中所说的 ，“他们（指底层人民）无法表述自己 ，必需被别人表述”。
然而 ，后现代社会基础设施（如信息手艺）尤其是移动互联网配景下自媒体的高度生长 ，使得每一群体的价值主张都能在更宽大的舆论场中随时、随地得以张扬。柏拉图重视辩说 ，“用言语赢得人们的心” ，而辩说所需的古希腊广场在移动互联网上触目皆是。若是说10万+的帖子是一个广场 ，8亿网民加入就意味着能在8000个广场同时举行辩说和投票。新型民主化便云云蓦然突入每小我私家的生涯 ，现在天无论政府、企业、照旧小我私家却未对此做好充分准备。
在此配景下 ，我们便不难明确为何马云重复诠释其谈及“996”的初志 ，而舆论始终不“原谅”、甚至不谛听——只要有“马云”和“996”两个要害词 ，便“群情激昂”、恨不可“唾之此后快”。纠结于口舌之争 ，无益于解决问题。
改变权衡乐成的简单维度标准 ，指导企业和员工向容纳、多元、协调、互选偏向生长
基于对后现代社会时代特征的明确 ，笔者实验从战略治理的视角为“996”问题论争所引发的治理难题探索可能的解决之道。
从企业方面看 ，亟需改变追求竞争优势的治理观 ，充分熟悉到价值配合体是后现代社会组织生长的未来 ，进而实现价值驱动的生长模式。绝大大都的教科书关于战略治理的界说是以企业绩效为落脚点的 ，而现实中大大都企业痴迷于、以致迷失于“超等竞争”。
中国已往四十年的爆发式增添 ，导致类似以竞争优势界说企业、强调竞争导向、我的乐成必需建设在你的失败之上的森林规则大行其道。然而 ，竞争仅仅是我们实现意义的历程 ，而非最终效果；是完成使命的工具 ，而非使命；是影响生长的情形要素 ，而非生长自己。IBM公司的使命“无论是一小步 ，照旧一大步 ，都要发动人类的前进” ，显然不是通过竞争 ，而是通过坚持企业价值孝顺实现的。
由此 ，企业最需关注洞察效劳群体的价值主张和基础需求 ，并将企业的价值主张与其相匹配 ，将实现此价值主张贯彻企业所有运动。在供应商、消耗群体、公众等利益相关者价值主张多元化、民主化、圈层化日益显着的趋势下 ，市场无需全局有用 ，甚至于其有用性基础无需客观 ，而只需被某些利益相关者认同 ，凡认同者即同伴——持此统一价值主张的员工、消耗者、供应商、甚至竞争者配合构建出圈层内的有用市场。
在掌握特定价值主张趋势的条件下 ，充分挖掘、拓展企业焦点能力 ，包管更好地转达与实现企业的价值主张。后现代社会最好的生意不是向所有人做统一个生意 ，而是向一群相近的人做所有的生意。熟悉并使用此趋势的价值驱动型企业能较大限度地降低企业与员工在事情谊义上的冲突：企业和员工的价值主张相互一致 ，企业保存意义和个体生命意义实现了统一。
同时 ，一以贯之地动态坚持企业价值主张的奇异性和吸引力 ，以不争达至无人能争。在群体价值多元的今天 ，怎样通过资源匹配、焦点能力构建与运用实现企业价值与群体价值的动态契合 ，同时坚持企业价值主张的奇异性与吸引力 ，是后现代社会企业生长的要害。
能在构建、转达、实现价值主张等方面做得好的企业 ，是那些敢于将选择权交给具有同样价值主张的员工群体或“部落”。一旦被员工群体接纳与认可 ，企业与该员工群体融为一体 ，成为特定价值主张的配合体。高层治理职员认真“做梦”、中层治理治理认真“解梦” ，而通俗员工认真“圆梦”——“统一个配合体 ，统一个梦想”——中高层治理职员可以实时反响价值战略执行的信息 ，包管切合企业价值主张；在执行战略步伐的同时 ，通俗员工也能实时反响特定价值群体关于企业价值主张及详细步伐的态度 ，提出更切合群体需求的价值新主张。提倡“有限消耗、低价+优质”的好市多（Costco）依赖自己奇异的价值主张 ，深获8100万美国中产阶级会员的青睐。正是同样信仰“简朴生涯”价值观的员工与企业组成价值配合体 ，刚刚成绩其为美国零售业的巨头。
从员工方面看 ，认清依赖“劳动盈利”的时代已经已往 ，未来属于专业主义的知识型员工 ，一连提升焦点竞争力 ，选择价值圈层内一直增值。“996”论争的一个焦点是员工有无选择的自由。自由意味着你有说“不”的权力。
首先 ，我们要有说“不”的动力。从某种意义上说 ，“996”反应的矛盾也是我们教育系统的失败 ，听从家长和先生安排 ，误打误撞进入一个专业或事情 ，从未来得及思索自我价值和专业/事情的关系。关于生命意义和事情与此意义关系的思索 ，历来没有像今天这样主要。我们需要找到自我的价值系统 ，然后寻找到尽可能切合此价值主张的事情和企业。
其次 ，我们要有说“不”的能力。在现代社会中 ，纯粹依赖劳动力的员工可能仍然有说“不”的权力。但在后现代社会中 ，社会生长已不再纯粹依赖劳动力 ，而是青睐具有专业知识、在某一领域甚至是专家的员工。知识是迭代的 ，需要一直学习 ，但员工一连坚持焦点能力的目的不是为某个企业效劳 ，而是为与知识背后的价值主张得以一连实现而起劲 ，因此员工完全可以脱离那些实验“996”却有损其价值主张的企业。
从政府方面看 ，改变权衡乐成的简单维度标准 ，指导企业和员工向容纳、多元、协调、互选偏向生长。全局性的结构调解使得以往“靠政府”（用政策盈利做“倒爷” ，专注政府关系）、“吃市场”（欠缺经济 ，靠一个产品或广告吃遍天下 ，专注市场营销）、“盯偕行”（把降价用到无“底线” ，专注产品模拟）的生长已经成为历史。以立异驱动生长的宏观战略 ，需要立异主体在头脑上首先获得解放。已往那种纯粹以“大”、“快”、“强”为评判标准的乐陋习则 ，需要让位于关于乐成界说的多元容纳文化。
在遵纪遵法的基础上 ，我们应勉励关于乐成的多种界说 ，尊重个体关于生命意义的熟悉 ，为个体和企业在价值主张的互选上创立更好的条件。也许詹姆斯·苏兹曼的《不富足也充裕》值得我们思索:非洲南部的布须曼人对狩猎能手保存着整体约束——越厉害的猎人 ，会受到越多人善意的讥笑——包管整个社会的公正与适度竞争。
价值主张多元化时代 ，企业家应构建价值驱动的生长模式
回到马云关于企业家“996”的话题 ，企业家确实需要比员工的“996”做得更好才可以。
笔者网络的120多位中国企业家的作息时间数据批注 ，企业家的平均事情时间11.28小时 ，平均睡眠时间5.33小时。使用国务院中国企业家视察辖档同续6年对33413人次的企业家跟踪调研数据 ，他进一步发明 ，企业家的时间分派泛起出较为稳固的“倒金字塔”结构：4.5：3：1.5：1 ，这个比例依次对应的是企业在内部治理 ，营销、采购、投资等外部运动 ，与各政府部分打交道 ，以及包括学习、思索前进偏向在内的战略相关运动。
这一效果反应出伟易博董事长、总司理过多地将自己的角色定位成了治理者而非企业家——笃志于准确地做事 ，却纷歧定做准确的事。时间与注重力是我们最名贵的资源 ，理想的时间与注重力分派是“哑铃式”结构：一端务虚（学习、思索前进的偏向） ，一端务实（执行层面 ，制度、文化、人的治理）。
在价值主张日益强势的今天 ，企业家更需要虚实团结将有限精神投入到三个方面：
价值主张 ，构建配合体——哪些“部落”的主张和企业保存价值相匹配 ，一连一直、随时随地思索、再熟悉、突破认知界线。企业家不是预言家 ，能够看透未来 ，但必需是视察家、头脑家 ，居庙堂之高仍需知江湖之远 ，时刻紧贴手艺、市场的最前沿 ，掌握时代的脉搏 ，见微知著 ，捕获并构建能吸引“同伴”的价值主张。
机制设计 ，转达价值——越发娴熟地设计组织以增进价值主张的内部一致性、外部一致性、和动态一致性。企业家不是天主 ，仅靠顶层设计就能实现所思即所得 ，但需“眼观六路、耳听八方” ，抓大（价值主张）放�。ㄏ晗甘笛椋� ，勉励自下而上的信息反响与价值重构。
分派资源 ，实现价值——将要害资源与焦点能力运用到与价值主张一致的偏向上。企业家不是造物主 ，可以无中生有 ，但需明确切合价值主张的资源与能力从那里来 ，在自主生长、干中学、合纵连横、以及“买买买”之间腾挪自若 ，和更多的“同伴”形成价值配合体 ，更需掌握这些资源与能力到那里去 ，使价值实现成为一种有“预谋”的自组织历程。以“天下信息皆为可得、皆为可用”为使命的Google重视“不作恶”。只管此原则一再受到质疑和挑战 ，但其早期确实吸引了大宗追随此价值观的工程师。同时 ，为了坚持其立异势头在组织设计上允许所有员工20%的时间用来做自己的创意 ，告竣的效果是其50%的立异产品（如Gmail、Google新闻）泉源于这20%的自由时间。
社会大转型的时期 ，没有哪个企业或个体是可以自力的。熟悉清晰价值主张多元化时代的到来 ，我们便更能意会到个体自我意识的主要性�；谙执缁嵬纺越ㄉ杵鹄吹木赫攀评砺酆褪导丫辉偾泻衔蠢瓷�。重新思索生命和保存的意义 ，构建价值驱动的生长模式 ，让我们一起迎接优美时代的到来：“各美其美 ，尤物之美 ，美美与共 ，天下大同”。竞争优势已死 ，价值配合体永生！
仲为国 ，伟易博助理教授 ，研究兴趣包括工业立异政策、区域立异生长、企业立异战略、CEO及高管团队的战略历程、以及生长中国家企业国际化等。30余篇研究作品揭晓在多种海内外顶级学术期刊 ，并著有《认真任的治理研究：哲学与实践》 ，《人类幸福的政治经济学》 ，及《从引进到立异》等著作。
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